¿cuáles son los despidos justificados e injustificados?
Cuándo se introdujo el despido improcedente
En principio, sólo son legales los despidos socialmente justificados si los trabajadores están protegidos contra el despido (artículo 1 de la KSchG). Un despido está socialmente justificado si los motivos radican en la persona o el comportamiento del trabajador o si existen necesidades operativas urgentes:
Un motivo admisible no justifica por sí solo el despido. Además, la continuación del empleo debe ser poco razonable para el empresario. Este es el caso si el interés del empresario en rescindir la relación laboral supera el interés del trabajador en continuar la relación laboral. Esta ponderación de intereses depende siempre de las circunstancias de cada caso. ¿Despedido injustamente? Descubra si ha sido despedido injustamente y someta su despido a nuestra comprobación inicial gratuita y no vinculante.
Muchos despidos no cumplen los requisitos y, por tanto, son ilegales. Si cree que su despido es ilegal, puede impugnarlo para recibir la indemnización por despido o continuar con el empleo. Para impugnar su despido, debe presentar una acción de protección contra el despido ante el tribunal laboral en un plazo de 3 semanas desde la recepción de la notificación. Si no lo hace, también tendrá efecto un despido improcedente.
Causas de despido improcedente
El 1 de abril de 2014, entró en vigor la ley CLA nº 109 relativa a la justificación de los despidos. Los empresarios del sector privado están ahora obligados a justificar un despido a petición del trabajador. Los empleados también están mejor protegidos contra el despido manifiestamente injustificado.
Desde el 1 de abril de 2014, los empresarios están obligados a justificar un despido a petición del trabajador despedido. Los empleados tienen derecho a conocer los motivos concretos que han servido de base para su despido. La CLA nº 109 establece plazos estrictos, tanto para la solicitud del trabajador como para la respuesta del empresario.
La CLA nº 109 define el despido manifiestamente improcedente como el despido de un trabajador con un contrato laboral de duración indefinida, basado en razones que no guardan relación con la idoneidad o el comportamiento del trabajador, o basado en razones que no guardan relación con el funcionamiento de la empresa, la institución o el servicio, y sobre las que un empresario normal y razonable nunca habría tomado una decisión.
Protección contra el despido improcedente
Si presentas una reclamación personal por despido improcedente, la Autoridad de Relaciones Laborales decidirá el caso de forma objetiva, analizando si las acciones de tu empleador fueron las que podría haber hecho un empleador justo y razonable en esa situación.
Si te condenan por un delito (como fraude o deshonestidad) fuera del trabajo que daña la reputación de tu empleador o destruye la relación de confianza entre tú y tu empleador, esto también podría justificar que el empleador te despidiera.
Si la causa penal sigue su curso, es posible que tengas que renunciar a tu trabajo hasta que el caso termine y se conozca el resultado. Tu empleador tiene que seguir un proceso de investigación justo antes de tomar cualquier decisión de despedirte.
Si el acuerdo de prueba no es válido, o si se te notifica el despido una vez finalizado el periodo de prueba, tienes el mismo derecho a presentar una reclamación personal por despido injustificado que cualquier empleado fijo.
Nota: Trabajar en un periodo de prueba válido no impide presentar una reclamación personal por motivos distintos al despido injustificado, como una desventaja injustificada o la discriminación. Un periodo de «prueba» es diferente de un periodo de «ensayo». Un trabajador en período de prueba puede presentar una reclamación personal por despido injustificado si es despedido durante o al final del período de prueba (véase «Períodos de prueba» en el capítulo «Comenzar y dejar un trabajo»).
Artículo 103 bis
En el caso O’Brien contra Bolton St Catherine’s Academy, la demandante había estado ausente del trabajo durante más de un año. No estaba claro cuándo estaría en condiciones de volver al trabajo. Fue despedida debido a su capacidad/ausencia.
La demandante recurrió su despido y en la vista de apelación presentó pruebas que sugerían que estaba en condiciones de volver al trabajo en un futuro próximo. Su empleador no tuvo en cuenta estas pruebas, sino que se centró en si la decisión de despedir en ese momento (con la información de que se disponía entonces) debía mantenerse. Por lo tanto, el recurso de la demandante fue desestimado.
La demandante alegó que su despido era injusto y discriminatorio (el despido era un trato desfavorable debido a algo que surgía como consecuencia de su discapacidad, trato que podría decirse que no estaba justificado). El Tribunal consideró que, dadas estas circunstancias, el hecho de no haber tenido en cuenta esta nueva prueba hizo que el despido fuera improcedente. Esta conclusión fue confirmada en la apelación.
El demandado argumentó en la apelación que el Tribunal de Empleo había tratado las pruebas para el despido improcedente y la discriminación derivada de la discapacidad como si fueran las mismas, cuando las diferentes palabras legales requerían un análisis diferente. El Tribunal de Apelación rechazó este argumento.
