¿cuándo se lleva a cabo la selección de personal?
Ejemplo de proceso de selección
Un buen proceso de selección es clave para encontrar talento y constituye la columna vertebral para una gestión eficaz del rendimiento. En este artículo, examinaremos más de cerca el proceso de selección y mostraremos las mejores prácticas para diseñar un proceso que le ayude a encontrar a los mejores candidatos y, al mismo tiempo, ofrezca una buena experiencia al candidato.
El objetivo del proceso de reclutamiento y selección en las organizaciones es encontrar y contratar a los mejores candidatos para las vacantes. Este proceso tiene una estructura de embudo. Imagínese que está buscando una nueva contratación para un puesto: su empleado actual ha decidido buscar otra oportunidad. Necesita encontrar un sustituto. 50 personas se presentan a la oferta de trabajo. Seleccionas a cinco de ellas para entrevistarlas y, finalmente, una persona recibe la oferta de trabajo.
El proceso de selección de candidatos de su organización siempre comienza con una oferta de empleo. Cada vacante debe tener un perfil de función claramente definido. Basándose en la descripción del puesto, debe incluir criterios como cuántos años de experiencia laboral se necesitan (si los hay), la formación académica y el dominio de determinadas habilidades.
¿cuáles son las seis etapas del proceso de selección?
La selección de personal es el proceso metódico utilizado para contratar (o, menos comúnmente, promover) a las personas. Aunque el término puede aplicarse a todos los aspectos del proceso (reclutamiento, selección, contratación, incorporación, aculturación, etc.) el significado más común se centra en la selección de trabajadores. En este sentido, los prospectos seleccionados se separan de los solicitantes rechazados con la intención de elegir a la persona que tendrá más éxito y hará las contribuciones más valiosas a la organización[1] Su efecto en el grupo se discierne cuando los seleccionados logran su impacto deseado para el grupo, a través de los logros o la permanencia. El procedimiento de selección sigue la estrategia de recopilar datos sobre una persona para determinar si debe ser utilizada. Las estrategias utilizadas deben respetar las distintas leyes en materia de selección de personal.
Las normas profesionales de los psicólogos industriales y organizativos (I-O) exigen que todo sistema de selección se base en un análisis del puesto de trabajo para garantizar que los criterios de selección estén relacionados con el mismo. Los requisitos de un sistema de selección son las características conocidas como KSAO (conocimientos, habilidades, capacidades y otras características). La legislación estadounidense también reconoce las cualificaciones profesionales de buena fe (BFOQ), que son requisitos para un puesto de trabajo que se considerarían discriminatorios si no fueran necesarios, como emplear sólo a hombres como guardianes de prisiones masculinas de máxima seguridad, imponer una edad de jubilación obligatoria para los pilotos de avión, que una universidad religiosa sólo emplee a profesores de su religión para enseñar su teología, o que una agencia de modelos sólo contrate a mujeres para modelar ropa femenina[1].
Proceso de selección pdf
Alison Doyle es una de las principales expertas en carreras profesionales del país y ha asesorado tanto a estudiantes como a empresas sobre prácticas de contratación. Ha concedido cientos de entrevistas sobre el tema para medios como The New York Times, BBC News y LinkedIn. Alison fundó CareerToolBelt.com y es experta en este campo desde hace más de 20 años.
El proceso básico es el mismo, pero puede haber variaciones cuando todo el proceso de contratación se realiza a distancia. Por ejemplo, los empresarios pueden realizar entrevistas por vídeo en lugar de conversaciones en persona. Incluso pueden hacer ofertas de trabajo a candidatos que nunca han conocido en persona.
Algunas empresas trabajan con un reclutador para encontrar candidatos. Los reclutadores pueden trabajar para las empresas como parte de su departamento de recursos humanos, o pueden trabajar para agencias de reclutamiento. También conocidos como headhunters, estos reclutadores externos suelen encontrar empleados de alto nivel para las empresas.
La mayoría de las grandes empresas, y muchas de las más pequeñas, publican los puestos de trabajo disponibles en el sitio web de la empresa. Los solicitantes de empleo pueden buscar puestos de trabajo, revisar los listados de empleos y solicitarlos en línea. Los solicitantes de empleo pueden configurar agentes de búsqueda de empleo para que les notifiquen por correo electrónico las nuevas vacantes. Algunas empresas también programan entrevistas en línea.
Criterios de selección para la contratación de empleados
Desde el cribado automatizado de CV y la lectura de cartas de presentación hasta la realización de entrevistas con pizarra y la formulación de preguntas capciosas, el abanico de métodos que utilizan los empresarios para evaluar a los candidatos es inmenso y abrumador.
A continuación detallaremos el tema y le mostraremos algunos ejemplos prácticos de pruebas de precontratación que puede utilizar en el proceso de contratación para que la selección de candidatos no sea sesgada, consuma menos tiempo y esté más alineada con la cultura y los objetivos de su empresa.
En primer lugar, puede reclutar candidatos de fuentes externas, y este método se llama reclutamiento externo. En segundo lugar, puede mirar dentro de su empresa y buscar candidatos para puestos nuevos o abiertos entre sus empleados actuales. Esto se denomina contratación interna.
Otra forma de clasificar los diferentes métodos de selección de candidatos es agruparlos en función del canal de búsqueda o contratación utilizado. Por ejemplo, puede utilizar la publicidad para buscar nuevos candidatos; esto incluye la publicidad directa, en la que se colocan anuncios de trabajo en bolsas de trabajo o en su sitio de empleo, y la publicidad social, en la que se buscan candidatos a través de anuncios de trabajo compartidos en plataformas de medios sociales.
