¿que me corresponde por despido disciplinario?
medidas disciplinarias injustas en el trabajo
En estas situaciones, tu empleador puede ofrecerte un trabajo alternativo que reduzca el riesgo, aunque no esté recogido en tu contrato. Si este trabajo alternativo es razonable, no puedes optar por la suspensión.
Si estás embarazada, tu empresa debe realizar una evaluación de riesgos de tu puesto y de las condiciones de trabajo para eliminar cualquier riesgo para tu salud y la de tu bebé. Si no puede ofrecerte una alternativa razonable y segura a tu puesto de trabajo, puede suspenderte con el sueldo íntegro.
Duración de la suspensión: Puedes ser suspendida mientras dure tu embarazo o mientras exista un riesgo para tu salud y seguridad o la del bebé y no haya una alternativa adecuada para evitar ese riesgo.
Puede ser suspendida con sueldo íntegro si se han presentado acusaciones de mala conducta contra usted y se están investigando. La suspensión con sueldo completo no es un castigo, sino parte del proceso de investigación en un procedimiento disciplinario para muchos empleadores.
Tu empresa debe darte una razón clara de la suspensión y explicarte qué otras opciones se han explorado en lugar de la suspensión. Si se le suspende por las acusaciones que pesan sobre usted, tiene derecho a saber cuáles son esas acusaciones.
¿puede ser despedido en una audiencia disciplinaria?
El objetivo de estas notas explicativas es complementar el procedimiento disciplinario que figura a continuación y ofrecer sugerencias sobre cómo aplicar el proyecto de procedimiento disciplinario. Estas notas también destacan las innovaciones introducidas en el procedimiento.
Este procedimiento se ha redactado de acuerdo con los principios establecidos en el Código de Buenas Prácticas, que figura en el anexo 8 de la Ley de Relaciones Laborales, nº 66 de 1995. Se recomienda leer este procedimiento junto con el Código de Buenas Prácticas.
La mala conducta es uno de los motivos legales que justifican que un empresario rescinda el contrato de trabajo de un empleado. Sin embargo, para que un despido por motivos de mala conducta sea justo, el despido debe ser
– Sustancialmente justo: debe haber una razón válida para la terminación del contrato de trabajo. Los hechos de cada caso determinarán si el despido es por una razón justa y si el despido es la sanción adecuada; y
Esto significa que un empresario no puede limitarse a dar un preaviso de acuerdo con el contrato de trabajo o en términos de la legislación vigente. El empresario también debe asegurarse de que los despidos por mala conducta se produzcan por una razón válida después de haber seguido un procedimiento justo. Estructura del procedimiento disciplinario
explique por qué no se deben tomar medidas disciplinarias contra usted
Es posible que haya recibido una carta de su empresa pidiéndole que acuda a una reunión disciplinaria. En esta página se explica qué es una reunión disciplinaria, por qué su empresa le ha pedido que vaya a una, cómo prepararse para ella, qué ocurrirá en la reunión y cuáles son los posibles resultados.
La carta en la que se le pide que acuda a la reunión debe proporcionarle suficiente información para saber por qué su empresa le ha invitado a ella. Si tienen pruebas, por ejemplo, de mala conducta o de tu falta de capacidad, deben comunicártelo de antemano. Deben darle tiempo suficiente para que lo considere y encuentre pruebas que apoyen su caso. Sus pruebas pueden incluir testigos.
Si su empleador no le ha dado ninguna prueba, debe pedírsela. Si necesita más tiempo para estudiar las pruebas que le han dado, puede pedir que se posponga la reunión para tener más tiempo. El tiempo que pidas debe ser razonable.
Debe hacer todo lo posible por acudir a la reunión. Sin embargo, si usted o su acompañante no pueden acudir a la fecha de la reunión por un motivo ajeno a su voluntad, puede pedir a su empleador que la posponga a una fecha posterior. Debe proponer otra fecha en un plazo de cinco días laborables. También puede pedir que la reunión se traslade a otro lugar, si no está demasiado lejos.
destitución
Los empresarios y los trabajadores deben tratar siempre de resolver los problemas disciplinarios en el lugar de trabajo. Cuando esto no sea posible, los empresarios y los trabajadores deben considerar la posibilidad de recurrir a un tercero independiente que ayude a resolver el problema. El tercero no tiene por qué ser ajeno a la organización, sino que puede ser un mediador interno, siempre que no esté implicado en la cuestión disciplinaria. En algunos casos, un mediador externo podría ser apropiado.
Muchos problemas disciplinarios potenciales pueden resolverse de manera informal. Una palabra tranquila es a menudo todo lo que se necesita para resolver un problema. Sin embargo, cuando un asunto no puede resolverse de manera informal, puede ser objeto de un procedimiento formal. Al hacerlo, deben aplicarse los principios básicos de equidad.
La equidad y la transparencia se promueven mediante la elaboración y el uso de normas y procedimientos para tratar las situaciones disciplinarias y de reclamación. Éstos deben establecerse por escrito y ser específicos y claros. Los empleados y, en su caso, sus representantes deben participar en la elaboración de las normas y procedimientos. También es importante ayudar a los empleados y a los directivos a entender cuáles son las normas y los procedimientos, dónde pueden encontrarse y cómo deben utilizarse.
