¿cuántos contratos temporales se pueden encadenar?
contrato de 1 año frente a contrato indefinido
Cuando se le ofrece un nuevo trabajo, es importante saber qué tipo de empleo se le ofrece realmente -si es por tiempo indefinido o de duración determinada- porque se aplican diferentes normas cuando, por ejemplo, se trata de terminar el empleo.
Según las normas generales de la Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos, un contrato de trabajo se aplica hasta nuevo aviso. Por lo tanto, los empleos de duración determinada, como los empleos a prueba o temporales, están exentos de esta norma.
La Ley de Protección del Empleo y los convenios colectivos regulan las formas de empleo de duración determinada permitidas. Cuando existe un convenio colectivo, todos los empleos de duración determinada se aplican de acuerdo con éste.
Si está contratado por tiempo indefinido, no existe una fecha fija para la finalización de su empleo. Por el contrario, su empleo continuará hasta que usted mismo o su empleador quieran terminarlo. El empleo por tiempo indefinido suele denominarse empleo permanente.
contrato definitivo
Tengo un contrato de trabajo temporal (CDD) en Ginebra. Mi empresa va a renovarme el contrato por segunda vez, renovándolo cada vez sólo por unos meses (2-4 meses), aunque hay una necesidad continua de mi puesto.
¿Estas normas se aplican en todo el país en CH, o sólo en algunos cantones (de habla alemana)? Por lo que dice, parece que el «contrato encadenado», es decir, la continuación indefinida de los contratos de duración determinada, está prohibido. Pero no ofrece ninguna pista sobre lo que debe hacer entonces la empresa: ofrecer un contrato indefinido o simplemente rescindir la relación empleador-trabajador.
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cláusula de empleo temporal
Uno de los objetivos del Gobierno español es la aprobación de una reforma del mercado laboral. La propuesta de reforma del mercado laboral será el resultado de las negociaciones entre los sindicatos y el Gobierno, y se espera que introduzca una serie de cambios importantes en ámbitos como la limitación de la temporalidad de los contratos, la modificación del régimen de subcontratación, la negociación colectiva, etc.
Las negociaciones entre el Ministerio de Trabajo, los sindicatos y las organizaciones empresariales siguen avanzando y son decisivas para alcanzar un acuerdo que permita aprobar una nueva reforma laboral. A pesar de las numerosas reuniones que se están celebrando, no se ha alcanzado un consenso, ya que son muchos (y muy importantes) los aspectos que se están negociando. Por ello, aunque no es posible conocer los términos exactos del acuerdo final, podemos hacernos una idea del contenido principal del texto.
En primer lugar, parece que uno de los cambios más relevantes será la modificación del artículo 15 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, «Estatuto de los Trabajadores» o «ET»), que regula los contratos de trabajo de duración determinada, entendidos como aquellos que tienen por objeto establecer una relación entre empresario y trabajador por un periodo de tiempo determinado. En España, los contratos temporales son de «naturaleza causal», lo que significa que para celebrar contratos temporales deben cumplirse ciertas condiciones objetivas que justifiquen la temporalidad del contrato, a saber
contrato de trabajo temporal frente a contrato de duración determinada
Países BajosLa norma de la cadena estipula cuándo los contratos de trabajo temporales sucesivos se convierten en un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Actualmente, este es el caso cuando se suceden más de tres contratos de trabajo temporales o si la duración de los contratos sucesivos supera un periodo de dos años. Con la introducción de la Ley de Equilibrio del Mercado Laboral (Wet arbeidsmarkt in balans) este último periodo se ha ampliado de dos a tres años.
Un empresario puede acordar tres contratos temporales sucesivos con un trabajador sin que se cree un contrato indefinido. En el caso de un cuarto contrato, el trabajador tendrá automáticamente un contrato por tiempo indefinido. Esto se aplica siempre que los contratos se sucedan con intervalos no superiores a seis meses. Además, cuando la duración de los contratos sucesivos sea superior a dos años, incorporándose al cómputo los intervalos de seis meses o menos, se creará un contrato indefinido. Por lo tanto, la regla actual de la cadena puede resumirse así: un máximo de 2 (años) x 3 (contratos) x 6 (intervalo de meses).
